harcèlement sexuel

Lundi 2 janvier 2006 1 02 /01 /2006 20:33

LE HARCELEMENT SEXUEL.

Dans le Code du Travail, le harcèlement concerne les « agissements de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers » (art. L. 122-46 du Code du travail).

ATTENTION

Un seul acte peut constituer un harcèlement sexuel alors qu’il faut des agissements répétés en matière de harcèlement moral.

Le harcèlement sexuel met en cause deux personnes :

- un salarié, homme ou femme ; il est à noter que sont concernés non seulement les victimes « salariées » mais aussi les marins, les employés de maison, les concierges et employés d’immeubles ainsi que les agents de la fonction publique; il subsiste toutefois certaines incohérences dans le droit positif : ainsi, par exemple, un professionnel de santé harcelé par un client n’entre pas dans le champ de la loi et n’est donc pas protégé.

- une personne, homme ou femme, qui exerce une pression d’ordre sexuel; il peut s’agir de toute personne, employeur, personne qui se substitue à lui, collègues de travail… ;

Jusqu'à la loi de modernisation sociale, le harcèlement n’était retenu que s’il était lié à un « rapport d’autorité », ce qui excluait précisément le harcèlement entre collègues ou « harcèlement horizontal » ;

Il est désormais admis « qu’aucun salarié », sans considération de lien de subordination, « ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral (ou sexuel) » (art. L. 122-49 du Code du Travail).

Dans la pratique, le harcèlement sexuel prend diverses formes :

- chantage à la promotion,

- chantage à l’embauche,

- avances sexuelles physiques ou verbales,

- menaces de représailles en cas de refus de se soumettre à une sollicitation d’ordre sexuel... .

Cet harcèlement, de par sa nature même, est particulièrement insidieux : il s’exerce de manière discrète, voire honteuse, son auteur mettant le plus souvent à profit sa relation d’autorité.

Enfin, en règle générale et pour des raisons évidentes, cette forme de harcèlement ne cherche pas le départ du salarié.

Les candidats à un emploi et les salariés sont protégés à l’occasion de l’embauche, d'un stage, d'une période de formation de l’entreprise, au cours du contrat de travail et lors de sa rupture et contre toute décision discriminatoire s’ils ont subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement (cf. art. L.122-46 Code Travail). Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

RAPPEL

Cette protection est également étendue aux fonctionnaires (art. 6 ter précité de la loi du 13 juillet 1983).

Comment agir en justice ?

Avant d’agir en justice, il est toujours conseillé à la victime du harcèlement d’adresser à l’employeur une lettre recommandée avec accusé de réception faisant état des agissements ; une copie doit être envoyée à l’Inspecteur du Travail qui doit tenir pour confidentielle la source de la plainte.

Les agents du secteur public s’adresseront directement à leurs chefs de service ou à leurs syndicats.

1. Agir devant le Conseil des Prud’hommes

La victime salariée peut également engager une action devant le Conseil des Prud’Hommes (C.P.H.) et demander des dommages-intérêts sur le fondement de la responsabilité civile ; elle peut agir éventuellement par la voie du référé prud’homal, le juge pouvant ordonner de faire cesser immédiatement le trouble manifestement illicite.

Si les agissements sont le fait d’un groupe de salariés (« harcèlement horizontal »), l’action sera plus délicate car la Cour de cassation ne retient plus la théorie de l’action in solidum en présence d’actes illicites commis à l’occasion de conflits collectifs ; il faudra alors démontrer un dommage réparable causé personnellement par l’auteur, le préjudice résultant du « comportement incriminé » ;

CONSEIL

Dans un tel cas, il sera alors préférable de demander aux organisations syndicales représentatives ou au délégué du personnel d’exercer leur action de substitution (cf. art. L. 123-6 Code Travail)

En effet, par dérogation au principe « nul ne plaide par procureur », la victime qui ne s’est pas opposée dans les 15 jours à l’intention écrite du syndicat d’agir pour elle, peut se faire substituer par ledit syndicat qui va exercer une action devant les juridictions pénales avec une restriction de la publicité des débats selon les dispositions du Code de Procédure Pénale (art. 2-6) ; le syndicat n’a pas alors à justifier d’un mandat spécial et la victime pourra toujours intervenir à l’instance qui a été engagée.

Par ailleurs, toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits qui se propose par ses statuts de combattre les discriminations fondées sur le sexe ou les mœurs peut également exercer les droits reconnus à la partie civile ; elle doit alors justifier avoir reçu l’accord écrit de la personne intéressée.

2. Agir devant les juridictions pénales

Au pénal, la victime agira sur le fondement de l’article 222-33 du Code Pénal qui réprime le « fait de harceler autrui en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle » ; elle procédera par voie de citation directe contre l’auteur, en déposant, le cas échéant, une consignation, ou déposera une plainte auprès du Procureur de la République ou du commissariat de police, de la gendarmerie ou du Doyen des Juges d'Instruction près le tribunal de Grande Instance; l'auteur encourt alors une peine d'un an d'emprisonnement ainsi qu'une amende de 15 000 euros; il doit être démontré qu'il a usé d'ordre, de menaces ou de contrainte par abus de l'autorité que lui conférait ses fonctions; la victime qui a mis en oeuvre l'action civile pourra obtenir des dommages-intérêts.

REMARQUE

Les débats auront lieu à huis clos ou en Chambre du conseil à la demande de l’une des parties ; cette mesure permet souvent à l’auteur du harcèlement d’éviter une publicité de l’affaire.

Comment prouver le harcèlement sexuel ?

§1 Du nouveau quant à la preuve : c’est essentiellement à l’employeur de se justifier

En Droit du travail, l’administration de la preuve est beaucoup plus complexe qu’en droit commun où c’est en principe le demandeur (donc vous), selon l’article 1315 du Code Civil, qui doit apporter la preuve de ce qu’il avance.

Le régime de la charge de la preuve varie en fait selon la nature du litige ; ainsi, en matière de harcèlement sexuel, la Cour de cassation a estimé récemment que le salarié doit « soumettre au juge les éléments de fait susceptible de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement » et qu’il « incombe à l’employeur [...] d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments subjectifs étrangers à toute discrimination ».

Autrement dit, le salarié doit exposer au juge les événements et actions qu’il considère comme étant caractéristique du harcèlement. Face à cela, l’employeur doit démontrer qu’il a agit en toute objectivité sans intention discriminatoire.

La juridiction suprême, en s’inspirant de directives européennes sur les discriminations, met donc fin à une jurisprudence constante qui obligeait la victime à faire la preuve des faits de harcèlement sexuel, de l’acte discriminatoire et de montrer le lien de causalité entre les deux, ce qui réduisait considérablement les chances de voir sa demande prospérer.

On peut se féliciter évidemment que la Chambre sociale vienne au secours des salariés mais l’allègement « du fardeau probatoire du demandeur victime » qu’elle autorise met aussi l’employeur dans une situation délicate dans la mesure où il doit apporter la preuve « d’un fait négatif » et qu’il doit fonder sa défense sur des éléments « objectifs » et non « subjectifs » comme « l’intuition, la sympathie ou le dynamisme » ; on sait le rôle souvent déterminant que jouent ces éléments dans les relations du travail.

§2 Quel type de preuve apporter ?

La preuve résulte d’un faisceau d’indices concordants, de plaintes convergentes concernant la même entreprise ou la même personne, d’une rupture inexplicable dans la carrière d’un salarié ou d’un fonctionnaire bien noté et bien apprécié.

C’est une accumulation de faits qui va donner du poids à la demande de la victime.

ATTENTION

Il est à noter que la jurisprudence rejette le témoignage d’un enfant de la victime, d’un salarié de la même entreprise ou encore l’attestation fournie par la compagne de la victime.

o Le « harceleur » est un collègue de travail

Lorsque l’action est dirigée contre des salariés de l’entreprise (« harcèlement horizontal »), le régime de la preuve répond aux dispositions de l’article L. 122-52 du Code du Travail : il incombe à la partie défenderesse (le « harceleur ») de prouver que les agissements incriminés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement mais justifiés par « des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ; le juge formera sa conviction après avoir, ordonné, le cas échéant, toutes mesures utiles d’instruction.

o Le « harceleur » est votre employeur

Les difficultés probatoires s’ajoutent alors au problème de la détermination de l’auteur responsable qui peut être l’employeur en fonction de la responsabilité civile du commettant ou en fonction d’une négligence ou d’une faute dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; dans ce dernier cas, on appliquera le régime de la preuve prévu en matière de droit disciplinaire selon les dispositions de l’art. L. 122-43 du Code du Travail ; l’employeur et le salariés présentent des éléments à l’appui de leurs allégations et le conseil de Prud’Hommes forme sa conviction ;

REMARQUE

Face au juge, le doute profite au salarié.

La nécessité d’un faisceau d'indices concordants suffisants pour établir la réalité des faits:

L’accusé avait été en contact régulier avec la victime à l'occasion d'audits, de séminaires et de diverses rencontres professionnelles ainsi que par téléphone. Il avait commencé par des compliments qui visaient à créer avec elle un climat de confiance. Par la suite, au travers de propos graveleux orientés sur son physique, il lui faisait comprendre son souhait d'avoir avec elle des relations sexuelles, souhait réitéré de façon plus précise et insistante auprès d'elle, après qu'il lui ait proposé des enquêtes supplémentaires. Il lui avait signifié qu’elle pourrait bénéficier d'un avantage pour son travail en la faisant venir dans sa chambre lors d’un séminaire.

Ainsi, l’accusé avait exploité la vulnérabilité de la victime du fait de ses résultats jugés insuffisants. Il avait utilisé la situation de contrainte psychologique dans laquelle il l'avait placée pour obtenir ses faveurs sexuelles et à cette fin avait abusé de son autorité.

Les juges ont estimé que le harcèlement sexuel était caractérisé du fait du faisceau d’indices.

(Témoignages de personne de l’entreprise et extérieur à l’entreprise)

(Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 octobre 2002)

Les éléments de fait présentés au juge doivent être en relation directe avec la victime:

La salariée avait présenté aux juges des attestations de salariés ayant surpris l’accusé au cours de gestes déplacés à l’encontre de deux autres salariés.

Cependant, les juges ne peuvent pas fonder leur décision sur des faits concernant d’autres salariés de l’entreprise. En effet, le fait que l’accusé ait déjà harcelé d’autres salariées ne suffit pas à prouver que la victime ait elle-même était harcelée.

(Arrêt de la 2^ème chambre civile de la cour de cassation du 13 janvier 2005)

Licenciement suite à des faits de harcèlement sexuel:

Une salariée estimait avoir été licenciée suite à son refus de céder à des avances de nature sexuelle. Elle souhaité obtenir l’annulation de son licenciement. Dans un tel cas, même si le harcèlement sexuel est prouvé, il est nécessaire de faire le lien entre le licenciement et ce harcèlement sexuel. Autrement dit, le lien ne sera pas d’office fait par les juges.

(Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 20 avril 2005)

M.TOUAT

Par Arrassen - Publié dans : droit social
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